Competentie gericht talent onderwijs.

17 nov 2014 lanceerde staatssecretaris Dekker van onderwijs de nationale brainstorm #onderwijs2032. De nationale discussie moet leiden tot de invulling van het onderwijs in 2032.

Een mooie gedachte en ook zeer noodzakelijk "het onderwijs op de schop".

Als #Troach kom ik bij veel bedrijven binnen en hou me daar bezig met oa mens ontwikkeling in de breedste zin van het woord. Over het algemeen kom ik in die bedrijven mensen tegen die eigenlijk heel wat anders hebben geleerd of hadden willen worden. Nu door de druk van het onderhouden van een gezin, een hypotheek en soms de leeftijd wil men niet meer switchen naar de droombaan of het droom beroep. Hadden zij het allemaal maar eerder geweten!

Het is zo dat kinderen die nu naar school gaan over 15 a 20 jaar de arbeidsmarkt betreden. Als ondernemer kan ik alleen maar zeggen dat ik niet weet hoe de arbeidsmarkt er dan uitziet en waar vraag naar is. Ik zie natuurlijk trends in zorg, techniek en milieu maar zekerheden heb ik niet.

Waarom leren we dan nu kinderen wat we ze leren op een manier die als we er van een afstandje naar kijken op zijn minst weinig effectief te noemen is.

Vanaf groep 3 op de basisschool wordt en kind op een stoel gedrukt en gaan we het onderwijzen.(moeten leren)
De stof die aangereikt wordt moet het kind leren. Op de basisschool is er geen keuze pakket. In deze scholingsperiode wordt het kind tiener. De prefrontale cortex is nog niet zo ontwikkeld als bij een volwassene maar dit hersendeel heeft wel meer verbindingen waardoor kinderen creatiever zijn dan volwassen. Toch beperken we de kinderlijke creativiteit door een vast omlijnd programma te bieden.

Na de basisschool volgt het voortgezet onderwijs. Het besluit waar het kind het voortgezet onderwijs gaat volgen komt voort (grotendeels) uit een test, de citotoets. Dit is een moment opname waaraan ouders veel waarde toedichten. Als het kind dan in de brugklas een volledig andere manier van onderwijs gevolgd heeft dan dat het gewend was op de basisschool, laten we het een belangrijke keuze maken voor de toekomst. Er moet een vakkenpakket worden gekozen of een accent dan wel richting. (noodzakelijk te leren) Dit is het eerste moment waarin focus wordt aangebracht naar het uiteindelijke beroep. Vol van hormonen en oneindig veel energie laten we het kind kiezen "wat het later wil worden" Terwijl als je een kind vraagt wat het later wil worden het kind juist de beste antwoorden geeft, gezond, blij, gelukkig etc.

Switchen van richting wordt steeds moeilijker gemaakt. Langer studeren levert meer studie schuld op en maar 1 richting valt in de studievergoedingsregelingen.

Dan als de inmiddels jong volwassene de arbeidsmarkt betreed ziet die er heel anders uit als toen het richting moest kiezen. Door stages in de laatste schooljaren is bekend wat er "te koop" is op de arbeidsmarkt dus kan worden gekozen en de ingeslagen richting nog verder worden gefocust. (willen leren) Al wordt die keuze mogelijkheid smaller door de eerdere keuzes die we het kind eerder hebben laten maken.

Terwijl ik dit schrijf vind ik nog gekker dat we ons onderwijssysteem zo laten bestaan.

Kinderen hebben competenties net als volwassen en de competentie-componenten(gedrag-kennis-vaardigheid) waar ze in uitblinken of wat ze heel erg motiveert om te doen zijn hun talenten. Waarom doen we daar in ons huidige onderwijssysteem zo weinig mee? Waarom laten we een kind niet zelf bepalen wat het leert door ons onderwijssysteem van moeten leren - noodzakelijk te leren - willen leren  om te draaien naar willen leren - noodzakelijk te leren - moeten leren

Begin met een kind te vragen wat het wil leren. Laat het dan voelen, beleven en onderzoeken uit welke gedragingen, kennis en vaardigheden hetgeen het kind wil leren bestaat. Door zelf op basis van motivatie de keus te maken leert het kind wat het wil leren en bepaald het de eigen leergang.
(willen leren)

Na veel vallen en opstaan en door veel leergangen te onderzoeken komt het kind er vanzelf achter wat het echt wil leren. Laat het kind nu voelen, beleven en onderzoeken uit welke gedragingen, kennis en vaardigheden dit bestaat en wat er voor nodig is om er echt goed in te worden. (noodzakelijk te leren)

Op het moment dat het kind alles heeft geleerd wat het wil en wat noodzakelijk is zal het moeten voldoen aan wetten, wettelijke kwalificaties, branche normen etc. Dus om het gekozen beroep te kunnen doen zal het kind dit nog moeten leren. Hieraan valt niets te onderzoeken een haccp eis, rijbewijs of overige certificaten of diploma's zullen moeten kunnen worden overlegd.
(moeten leren)

Door onderwijs op deze manier in te richten zijn kinderen veel meer gemotiveerd om te leren. Wij zullen dan wel met actieve motiverende werkvormen moeten komen en hen niet op een stoel moeten vast pinnen. Dat vraagt iets van onze leraren en docenten en zeker voor het onderwijs waaruit zij voortkomen.

Dit gaat natuurlijk niet alleen op voor het onderwijs van kinderen maar ook voor volwassenen.
Competentie gericht talent onderwijs ik ben er van overtuigd dat het kan.

Twan Hillebrand
LeerMaatWerk

Waarom een #ELO?

Hierom gebruiken wij al jaren een #ELO.

De 12 voordelen van #leerplatformen

Een leerplatform of elektronische leeromgeving (ELO) is een softwaretoepassing die een educatieve inhoud en organisatie van #leerprocessen aanbiedt. Hij draagt bij in het gebruik van de mogelijkheden van #e-learning. Troaches en deelnemers hebben op het leerplatform toegang tot gemeenschappelijke middelen, communicatiemiddelen en informatie, niet alleen binnen maar ook buiten de organisatie. Een voordeel dat een leerplatform biedt is dat de kosten van het verstrekken relatief laag zijn, vooral op cloud-gebaseerd systemen die geen of weinig ondersteuning en onderhoud nodig hebben. Met deze investering kunnen organisaties een groot aantal voordelen behalen die we hier kort benoemen:

1. Betere organisatie van informatie en communicatie
Door een leerplatform hebben alle deelnemers, troaches en leidinggevenden de informatie die ze nodig hebben wanneer ze deze nodig hebben.

2. Toegenomen betrokkenheid van leidinggevenden
Door het gebruik van een leerplatform zijn leidinggevenden beter geïnformeerd over het leerproces van hun medewerker en het nieuws binnen de organisatie.

3. Meer kansen voor zelfstandig leren
Een leerplatform biedt een grote verscheidenheid aan leermiddelen en kan hierdoor worden aangepast aan de behoeften van een individuele deelnemer en hierdoor zelfstandig leren motiveren en aanmoedigen

4. Verbeterd de kwaliteit en het bereik van leermiddelen
Een leerplatform geeft troaches toegang tot een aantal digitale tools waarmee ze hun leerstof en oefeningen kunnen uitbreiden om zo coaching en trainingen aantrekkelijker, leuk en motiverend te maken voor deelnemers.

5. Betere monitoring en evaluatie van ontwikkelen
Een leerplatform helpt troaches en deelnemers beter het proces van coachen en trainen te begrijpen.

6. Meer mogelijkheden voor samenwerking en interactie
In een leerplatform zijn er verschillende mogelijkheden voor troaches om onderling lesplannen en informatie uit te wisselen. En voor deelnemers biedt het de mogelijkheid om samen te werken aan projecten met bijvoorbeeld video en blogs.

7. Een verbetering van de digitale vaardigheden
Leerplatforms helpen bij het ontwikkelen van technologische vaardigheden, samenwerkingsvaardigheden en helpt bij het kritisch denken over de digitale technologie.

8. Helpt om optimaal gebruik te maken van troach-tijd
Met een leerplatform besparen troaches tijd op reguliere administratieve taken en hebben hierdoor meer tijd te besteden aan hun kernactiviteiten: trainen en coachen. Optimale tijd betekend voor de organisatie lagere kosten.

9. Het faciliteren van strategisch leiderschap en management
Met behulp van een leerplatform kan het management profiteren van snellere communicatie tussen alle betrokken partijen.

10. Het ondersteunen van extra ontwikkelbehoeften
Een leerplatform biedt de mogelijkheid de virtuele leeromgeving te personaliseren en aan te passen bij de behoeften van een individuele deelnemer die bijvoorbeeld anders leert.

11. Goede controle op het gedrag en de aanwezigheid van de deelnemer
De rapportage tool in een leerplatform geeft troaches informatie over het gedrag en de aanwezigheid van deelnemers in de leeromgeving. Deze informatie kan ook gemakkelijk gedeeld worden met bijvoorbeeld het management.

12. Het bouwen aan een identiteit en community
Een leerplatform helpt bij het verhogen van de organisatie democratie en geeft deelnemers een stem wat vaak leidt tot een sterkere samenhorigheid met de organisatie.

Leiderschap de capaciteit om visie in realiteit om te zetten

Na het verstrekken van targets, doelen en doelstellingen komen morrelende kreten als: "maar dat kan helemaal niet" of "zoek daar maar een andere gek voor" boven. Soms zelfs via de al oude methode ja zeggen en nee doen. Vaak wordt dan ingegrepen. Meestal door middel van een trainingsinterventie, een voeten op tafel sessie, heidagen of zelfs al met begeleidings- en functioneringsgesprekken. De resultaten van deze interventies lopen ver uiteen.

Is het wel zo dat opgegeven targets,doelen en doelstellingen leiden tot de gewenste resultaten?

Het gaat nu juist niet om het resultaat maar om de route. Wat komt de medewerker tegen in de dagelijkse werkelijkheid? Hoe wordt er met de medewerker omgegaan en hoe wordt zijn vakmanschap gewaardeerd? Dat is wat bepaald of de gewenste resultaten worden gehaald. Hierin speelt leiderschap en leiderschapsgedrag een doorslaggevende rol.
Leiderschap beïnvloed de groepsdynamica, de cultuur, het klimaat en het gevoel van (eigen)waarde.

Door een goede vertaling van missie, visie en doelstellingen naar de dagelijkse werkelijkheid van het team en haar medewerkers worden zaken overzichtelijk. Natuurlijk is er niet alleen het teambelang maar juist ook het organisatiebelang, waarvan de medewerkers op de hoogte moeten  zijn.
Daarmee is de route duidelijk en kan er worden gevaren op het interne kompas van de organisatie,
de leiders. Zij zorgen ervoor dat de route afgelegd kan worden en dat alle eventuele rimpels worden glad gestreken zodat de continuïteit gewaarborgd is. Tijdens het afleggen van de route vertrouwt het leiderschap volledig op de vakmensen en hun vakmanschap.

Mijns inziens wordt alleen zo wordt de visie dagelijks omgezet in realiteit.


Twan Hillebrand
LeerMaatWerk

Leiders en managers, accepteer niet langer vragen!

In onze #leiderschapleergangen kom ik vele verschillende leiders tegen. Wat deze #leiders gemeen hebben is dat zij enkele #stijlenvanleidinggeven goed beheersen omdat het dicht bij hun natuur ligt en andere stijlen wat minder omdat die stijl toevallig niet hun “cup of tea”is. Dit is vaak de reden van deelname aan de #leiderschapsleergang. Het verbreden van het pallet #leiderschapsstijlen.
Als ik dan begin uit te leggen en zelfs beloof dat ik hun ga leren geen vragen meer van medewerkers te beantwoorden wordt er vaak toch vreemd gekeken. Vragen van medewerkers moeten beantwoord zij moeten door en zij verdienen de centen is vaak de reactie. Natuurlijk is het ook zo dat medewerkers door moeten gaan met het verdienen van de centen voor een organisatie. Daarover zul je mij niet horen. Wel hoor je mij over het feit dat de medewerker in dienst is genomen om zelfstandig een stuk arbeid te verzetten. Daar kunnen geen vragen over zijn. Natuurlijk loopt een medewerker tegen problemen aan waarvoor hij graag met zijn leidinggevende of manager even ruggespraak houdt. Maar de leidinggevende of manager is net zo min aangenomen om vragen van medewerkers te beantwoorden als de medewerker aangenomen is om deze vragen te stellen.
Beste lezer nu hoor ik je al denken: “Maar hoe dan?”
Accepteer geen vragen maar vraag zelf om een aantal oplossingen waarbij de medewerker de pro’s en contra’s uitlegt én onderbouwt welke beslissing hij zou nemen. Dan hoeft de leidinggevende of manager alleen nog maar een besluit te nemen. Om deze manier van sturen goed te beheersen is het beheersen van technisch juist vragen stellen een must. Deze manier daagt medewerkers uit en draagt bij aan de ontwikkeling. Daarnaast levert het geen negatieve energie op en spaart het tijd. Allemaal zaken die bijdragen aan een positieve en productieve omgeving.

Twan Hillebrand
LeerMaatWerk

Informeel leren moet je faciliteren.

80% van al onze #competenties hebben het huidige niveau doordat we informeel leren. We kijken en luisteren naar collega's, waardoor we ervaringen beleven en er van leren. Het mooie is dat we altijd gemotiveerd zijn om informeel te leren. Dat komt meestal voort uit het feit dat we een vraag hebben of met een dilemma zitten. De meeste mensen beginnen dan met het stellen van vragen of “googelen” en zo leren we informeel. 

Als we 80% informeel leren, dan leren we dus 20% formeel. Formeel leren doen we in o.a. klassen waar we luisteren naar een leraar of trainer. Formeel leren kunnen we niet zomaar overboord gooien. We moeten veiligheidscertificaten, rijbewijzen etc. halen en die worden nu eenmaal aangeboden in formeel onderwijs. Dat kan ook anders, maar daar hebben we het een andere keer wel over.

Wat ik vooral vreemd vind, is dat bedrijven en organisaties nog steeds meer dan 90% van hun ontwikkelbudget uitgeven aan formeel leren. Men koopt een veelvoud aan trainingen enz. in, waarvan we dus uiteindelijk maar 20% gebruiken. Nog vreemder is het, dat we middelen waarvan we informeel kunnen leren, verbannen zoals Whatsapp, Facebook, Linked, Youtube etc. Binnen een groot aantal bedrijven is het "not done' om tijdens het primaire proces deze kennisbronnen te raadplegen, terwijl die nu juist vaak kosteloos/kosten arm zijn.

Ik wil nu juist een lans breken voor informeel leren. Informeel leren moet je faciliteren en dat is niet zo moeilijk. Bekijk de kennisoverdracht als communicatie en er wordt al snel duidelijk dat de boodschap op enig moment, via enig middel moet worden getransporteerd zonder ruis en graag met feedback. Als bedrijven en organisaties dat gaan faciliteren dan plukken zij en hun medewerkers daar enorm de vruchten van.

Wie wil er nu niet ontwikkelen en besparen tegelijkertijd? U mag altijd vragen hoe!

Twan Hillebrand
LeerMaatWerk