Wat kunnen we leren van een betaald voetbal organisatie (BVO).

Een BVO koopt in, met het oog op groei. De medewerker die “gehaald” wordt voor een bepaalde functie, moet bij een eventueel vertrek meer opleveren dan dat hij gekost heeft. Omdat de prijzen stijgen van gearriveerde goede medewerkers is de reflex in de markt drieledig.
Het uitgangspunt is dus schaarste van geschikte arbeidskrachten. Wat een BVO dan doet is het volgende:

1. Jonge talenten selecteren en werven van buiten de eigen organisatie
2. Jonge talenten opleiden binnen de eigen organisatie
3. Meester en gezel constructies creëren door voldoende ervaring in het team te houden.

Op deze manier heeft een BVO een mechanisme gecreëerd om de doorstroom van medewerkers te faciliteren en een eventueel te kort aan aanwas te voorkomen. Op zich zijn er voldoende bedrijven die dit in meerdere of mindere maten ook doen. Het grote onderscheid zit in het rijpingsproces.

Een BVO laat talenten soms rijpen in een andere organisatie. Door medewerkers uit te lenen aan een conculega rijpt hij in het arbeidsproces. Op het moment dat het nodig is stroomt het talent terug de eigen organisatie in. Werving en selectie hebben al plaats gevonden en de ervaringsopbouw heeft men zelf beïnvloed. Ik denk dat een meer geschikte medewerker niet te vinden is of niet te betalen is voor een BVO.

Natuurlijk neemt men daarin een risico, want wat als de medewerker het wel erg naar zijn zin heeft en wil blijven bij de conculega. Dan wordt er een transfersom betaald + de kosten tijdens de uitleen periode en voor dat bedrag is het mogelijk een nieuw talent aan te trekken. Dat is niet ideaal dat klopt maar wel een flinke pleister op de wonden.

Hebt u er wel eens aan gedacht om talenten buiten uw organisatie te laten rijpen?

LeerMaatWerk

Twan Hillebrand